Directiva europeană 2023/970 privind transparența salarială începe să producă efecte concrete de la 1 ianuarie 2026, chiar dacă statele membre au termen până la 7 iunie 2026 pentru transpunerea completă în legislațiile naționale. Primele raportări obligatorii, scadente în iunie 2027, vor acoperi întreg anul 2026, ceea ce obligă companiile să fie pregătite încă de la începutul anului viitor.

Pentru angajatori, directiva presupune o revizuire accelerată a politicilor de resurse umane, a modului de stabilire a salariilor și a mecanismelor interne prin care pot răspunde solicitărilor angajaților privind poziționarea lor în grila salarială sau comparațiile cu roluri similare, notează EVZ.ro.

Egalitate salarială și acces la informații

Obiectivele directivei sunt eliminarea diferențelor salariale nejustificate între femei și bărbați, reducerea decalajului salarial ajustat sub pragul de 5% și garantarea dreptului angajaților de a înțelege modul în care sunt stabilite salariile în cadrul companiei.

Printre obligațiile-cheie se numără raportarea periodică pentru firmele cu peste 100 de angajați, transparența salarială în procesul de recrutare și eliminarea clauzelor de confidențialitate salarială.

Statele membre accelerează. România, încă în așteptare

Belgia este prima țară care a transpus directiva, aplicând-o inițial sectorului public francofon, cu intrare în vigoare de la 1 ianuarie 2025. Finlanda, Irlanda, Suedia și Țările de Jos au publicat proiecte de lege, iar Lituania a propus modificări substanțiale ale Codului Muncii. Polonia a demarat procesul de transpunere, însă cadrul legislativ nu este încă finalizat.

În România, proiectul de lege nu a fost încă publicat, deși termenul-limită se apropie.

Salariul, vizibil din faza de recrutare

Una dintre schimbările cu impact imediat vizează procesul de angajare. Directiva impune comunicarea nivelului salarial înainte de negocieri:

• Belgia și Lituania cer publicarea intervalelor salariale direct în anunțurile de angajare;
• Finlanda, Polonia, Suedia, Țările de Jos și Irlanda permit comunicarea salariului într-o etapă ulterioară, dar înainte de negociere;
• Irlanda va impune informarea candidaților despre salariu înainte de primul interviu.

Totodată, este interzisă solicitarea istoricului salarial al candidaților, o practică ce perpetua inegalitățile de plată. Toate statele analizate au introdus această interdicție, iar Polonia a modificat explicit Codul Muncii în acest sens.

Grile salariale transparente și criterii neutre

Angajatorii vor trebui să explice modul de stabilire a salariilor, utilizând criterii neutre din punct de vedere al genului: competențe, efort, responsabilitate și condiții de muncă.

Mai multe state impun integrarea acestor criterii în grilele salariale și traseele de carieră, iar Suedia merge cel mai departe, introducând audituri salariale anuale obligatorii.

Drepturi extinse pentru angajați

Directiva garantează angajaților dreptul de a solicita:

• propriul salariu;
• salariul mediu pentru posturi echivalente, defalcat pe gen;
• criteriile de stabilire și evoluție a remunerației.

În majoritatea statelor care au transpus deja directiva, angajatorii au la dispoziție, de regulă, două luni pentru a răspunde solicitărilor.

Raportare, sancțiuni și corecții obligatorii

Companiile vor fi obligate să raporteze diferențele salariale, iar acolo unde acestea depășesc 5% și nu sunt justificate, vor fi impuse măsuri de corecție.

Sancțiunile variază de la amenzi administrative până la despăgubiri pentru angajați, unele state introducând inclusiv inversarea sarcinii probei în litigiile privind discriminarea salarială.

IMM-urile, între obligații și sprijin instituțional

Abordarea diferă de la o țară la alta: unele aplică praguri etapizate, altele includ toate firmele, dar oferă sprijin instituțional și instrumente digitale pentru conformare. România urmează să stabilească modul concret de aplicare pentru IMM-uri.